Reclutamiento y selección científica
Pasamos tu reclutamiento de “intuición y buen ojo” a procesos apoyados en datos, evaluaciones y trazabilidad. Menos CVs perdidos, menos contrataciones dudosas, más claridad para RH, líderes y candidatos.
Todo empieza con a quién dejas entrar a la empresa
La experiencia de un colaborador empieza cuando ve una vacante, aplica, habla con alguien de tu equipo y recibe (o no) una respuesta. Ahí ya estás construyendo marca empleadora, para bien o para mal.
Un proceso de selección con datos, no con correos sueltos
Implementamos una solución de reclutamiento que centraliza vacantes, candidatos, evaluaciones y decisiones en un solo flujo, con criterios claros y comparables para cada perfil.
- Repositorio único de vacantes y candidatos (ATS) con estados claros por etapa.
- Flujos diferenciados por tipo de puesto: operativos, administrativos, mandos medios, liderazgo.
- Integración con bolsas, portales y canales de atracción para no gestionar todo por separado.
- Evaluaciones online (skills, aptitudes, rasgos, cultura) conectadas al perfil que buscas.
- Histórico de procesos, entrevistas, decisiones y talento finalista para futuras vacantes.
Empresas donde “llenar vacantes” ya no es suficiente
Especialmente útil si estás contratando volumen, perfiles clave, o si ya sentiste lo caro que es equivocarte.
- Organizaciones con alta rotación operativa o de ventas.
- Empresas en expansión que abren posiciones constantemente.
- Negocios donde la mala contratación impacta directo en el cliente.
- Equipos de RH que hoy operan con Excel, correos y mil portales distintos.
- Empresas que quieren conectar reclutamiento con desempeño y permanencia.
Dolores típicos que atacamos con el proceso
No se trata solo de “meter CVs a un sistema”. Se trata de ordenar cómo defines perfiles, cómo filtras y cómo decides, para que la intuición juegue a favor, no en contra.
1. Candidatos perdidos en el camino
- Aplican por portal, correo, WhatsApp, recomendación… y no hay un seguimiento único.
- Se duplican perfiles, se pierden contactos, se responden a destiempo.
- Impacto directo en marca empleadora: candidatos que no vuelven a aplicar.
2. Decisiones sin criterios claros
- Entrevistas muy subjetivas, sin guías ni estructura.
- Cada líder decide “como siempre lo ha hecho”.
- Difícil explicar por qué se eligió a A y no a B.
3. Evaluaciones que no se usan o se usan mal
- Tests que se aplican por moda, pero nadie sabe interpretarlos.
- Resultados que no están conectados a la descripción del puesto.
- Ningún vínculo real entre lo que la prueba dice y lo que se espera en el rol.
4. No aprender de tus propias contrataciones
- No se cruza quién contrataste con cómo le fue después.
- No hay feedback estructurado de líderes sobre la calidad de cada ingreso.
- Se repiten errores de perfil una y otra vez.
Qué cambia cuando seleccionas con método
La idea no es volver el proceso lento y burocrático, sino más claro, trazable y defendible frente a la dirección, los líderes y los propios candidatos.
Las cifras varían por industria y contexto, pero el objetivo es el mismo: menos ruido en el proceso, mejores decisiones de contratación.
No solo activamos un ATS. Rediseñamos cómo contratas.
Representamos y combinamos diferentes tecnologías de reclutamiento y evaluación, pero el valor está en cómo diseñamos el proceso con tu equipo de RH y tus líderes.
- Definición de perfiles: pasamos de la descripción genérica a criterios observables y medibles.
- Flujos por tipo de rol: un proceso para volumen operativo, otro para mandos medios, otro para posiciones claves.
- Combinación de herramientas: ATS, evaluaciones, agenda de entrevistas y comunicación con candidatos en un solo flujo.
- Gobernanza de decisiones: quién opina, quién recomienda y quién decide en cada tipo de vacante.
- Métricas claras: tiempo de cobertura, calidad de ingreso, fuentes que funcionan y fuentes que solo generan ruido.
De “llenar vacantes como se pueda” a un proceso repetible
No buscamos reinventar RH, buscamos que el proceso de reclutamiento deje de depender solo de la voluntad de unas pocas personas.
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Ver cómo integramos ERPs y HCM con tus sistemas de Recursos Humanos →Empecemos por un tipo de vacante
Podemos arrancar con un solo tipo de puesto (por ejemplo, vendedores, supervisores o mandos medios), probar el modelo ahí y luego extenderlo al resto de la organización.
Escríbenos para revisar tu proceso actual